Osobowościowe uwarunkowania dopasowania pracownika do charakteru pracy
DOI:
https://doi.org/10.29015/cerem.397Słowa kluczowe:
pięcioczynnikowy model osobowości, satysfakcja z pracy, charakter pracy, neurotyczność, ekstrawersja, sumienność, otwartość na doświadczenie, ugodowośćAbstrakt
Cel: Na przestrzeni ostatnich dwudziestu lat przeprowadzono wiele badań, które wykazały istotne
związki między poszczególnymi wymiarami osobowości a predyspozycjami do pracy w określonym
charakterze. W badaniach własnych postanowiono zbadać związki między osobowością, charakterem
wykonywanej pracy oraz odczuwaną satysfakcją z tej pracy, w celu wykazania zasadności stosowania
testów osobowościowych w procesie rekrutacji jako narzędzia prognozującego dopasowanie
pracownika do charakteru pracy.
Metoda badawcza: W celu zweryfikowania wytypowanych związków, przeprowadzono badania
ilościowe na grupie polskich pracowników (N = 302), w których korelowano pięć wymiarów
osobowości (badane za pomocą kwestionariusza NEO-FFI) wraz z poziomem satysfakcji pracownika i
charakterem wykonywanej pracy (kwestionariusze własne). Poziom satysfakcji określono w oparciu o
ocenę pracy oraz przebieg kariery zawodowej pracownika, natomiast charakter pracy badano na
siedmiu skalach: praca samodzielna vs zespołowa, złożoność zadań, stosowanie nowych technologii,
występowanie procedur, kontakt z klientem, wpływ na emocje klienta, zależność od przełożonego.
Wnioski: Wyniki analiz pokazały, że natężenie wymiarów osobowości istotnie jest różne u
respondentów usatysfakcjonowanych z wykonywania pracy o danym charakterze. Przemawia to za
stosowaniem testów osobowości w procesie rekrutacji, jednak z uwzględnieniem pewnych czynników,
m.in. otoczenia organizacyjnego czy konkretnych wymagań stanowiska.
Wartość artykułu: Artykuł jest próbą kompleksowego powiązania wyników różnych badań
skupiających się na zależności między osobowością a typem wykonywanej pracy, dodatkowo
pogłębioną o zmienną pośredniczącą – satysfakcję zawodową, która pozwala określić, na ile typ
wykonywanej pracy jest dopasowany do danego wymiaru osobowości.
Implikacje badań: Wartość implikacyjna odnosi się do procesów rekrutacji i selekcji pracowników i
uzasadnia słuszność zastosowania testów osobowości.
Ograniczenia badań: W przyszłości warto powiększyć grupę badawczą, w celu generalizacji
wyników oraz dodać kolejne zmienne pośredniczące, np. czynniki organizacyjne kształtujące charakter
pracy
Bibliografia
Albrecht S.L., Bakker A.B., Gruman J.A., Macey W.H., Saks A.M. (2015), Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 2 , nr 1, s. 7 – 35.
DOI: 10.1108/JOEPP-08-2014-0042
Barrick M.R., Mount M.K. (1991), The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis, Personnel Psychology, vol 44, s.1-26.
DOI: 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
Barrick M.R., Mount M.K., Judge T.A. (2001), Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What do We Know and Where Do We Go Next?, International Journal of selection and assessment, vol 9 , nr 1-2, s.9-30
DOI: 10.1111/1468-2389.00160
Berg P.T., Feij J.A. (2003), Complex Relationships Among Personality Traits, Job Characteristics, and Work Behaviors, International Journal of Selection and Assessment, vol. 11 , nr 4, s. 326-339.
Blickle G., Meurs J.A., Wihler A., Ewen C., Plies A.,Günther S. (2013), The interactive effects of conscientiousness, openness to experience, and political skill on job performance in complex jobs: The importance of context, Journal of Organizational Behavior, vol 34 , nr 8, s.1145-1164. DOI: 10.1002/job.1843
Brzozowski P., Drwal R.Ł. (1995), Kwestionariusz Osobowości Eysencka. Polska adaptacja EPQ-R, Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, Warszawa
Chirkowska-Smolak T., Grobelny J. (2014), Wykorzystanie metod doboru personelu oraz przekonania profesjonalistów na temat ich trafności prognostycznej, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 96, s. 125-142.
Chmiel N. (2002), Psychologia pracy i organizacji, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Costa P.T., McCrae R.R, Dye D.A. (1991), Facet scales for agreeableness and conscientiousness:A revision of the NEO Personality Inventory. Personality and Individual Differences, nr 12, s.887-898.
Costa P.T., McCrae R.R. (1995), Domains and Facets: Hierarchical Personality Assessment Using the Revised NEO Personality Inventory, Journal of Personality Assessment, vol. 64 , nr 1,s. 21-50.
Costa P.T., McCrae R.R. (2004), A contemplated revision of the NEO Five-Factor Inventory, Personality and Individual Differences vol. 36 , s. 587–596.
Dunn W.S., Mount M.K., Barrick M.R. , Ones D.S. (1995), Relative importance of personality and general mentalability in managers’ judgements of applicant qualifications,Journal of Applied Psychology, 80, s. 500-509.
Hogan R., Hogan J., Roberts B.W. (1996), Personality Measurement and Employment Decisions: Questions and Answers, American Psychologist, 51, s. 469-477.
DOI: 10.1037/0003-066X.51.5.469
Judge T.A., Kammeyer-Mueller J.D. (2007), Personality and Career Success, w: Handbook of Career Studies , red. M. Peiperl, H. Gunz , Thousand Oaks, Sage, s. 59-78.
Locke E.A. (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction, w: Handbook of Industrial and Organizational Psychology, red. M.D. Dunnette, Chicago: Rand McNally College Publishing Company.
McCrae R.R., John O.P. (1992), An Introduction to the Five-Factor Model and Its Applications, Journal of Personality, vol. 60 , nr 2, s.175-215.
Doi 10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x
Neal A., Koy A., Yeo G. , Xiao T. (2012), Predicting the form and direction of work role performance from the Big 5 model of personality traits. Journal of Organizational Behavior 33, s. 175–192. DOI: 10.1002/job.742
Ones D. S., Viswesvaran C., Schmidt F. L. (1993), Comprehensive metaanalysis of integrity test validation: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance, Journal of Applied Psychology, 78, s. 679-703.
Pervin, L.A. (2002), Psychologia osobowości. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk.
Spector P.E.(1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences,
Thousand Oaks: Sage Publications.
Tett R.P., Jackson D.N. , Rothstein M. (1991), Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review, Personnel Psychology, 44, s. 703-742.
DOI: 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00696.x
Tett R.P., Burnett D.D. (2003), A Personality Trait-Based Interactionist Model of Job Performance, Journal of Applied Psychology, 88, nr 3, s. 500-517.
DOI: 10.1037/0021-9010.88.3.500
Watson D., Clark L.A. (1997), Extraversion and its positive emotional core. W:
Handbook of personality psychology, red. Hogan R., Johnson J., Briggs S., San
Diego, Academic Press, s. 767-793.
Zawadzki B., Strelau J., Szczepaniak P., Śliwińska M. (2010), Inwentarz Osobowości Paula T. Costy Jr i Roberta R.McCrae. Adaptacja polska, Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, Warszawa.
Pobrania
Opublikowane
Numer
Dział
Licencja
Autor przenosi nieodpłatnie na Wyższą Szkołę Bankową we Wrocławiu , bez ograniczeń terytorialnych, majątkowe prawa autorskie do tego utworu w rozumieniu ustawy z dnia 4 lutego 1994 roku o prawie autorskim i prawach pokrewnych ( Dz.U. 1994, Nr 24, poz. 83 ze zm. )na zasadzie wyłączności, tj. prawo do:
a) wyłącznego używania i wykorzystania utworu w dowolnej działalności przez Wyższą Szkołę Bankową we Wrocławiu, w szczególności w działalność Biblioteki Cyfrowej uruchomionej przez Wyższą Szkołę Bankową we Wrocławiu
b) wytwarzania, utrwalania i zwielokrotniania egzemplarzy utworów wszelkimi technikami, w tym techniką drukarską, reprograficzną, zapisu magnetycznego oraz techniką cyfrową, w szczególności ich zwielokrotniania poprzez dokonywanie zapisów na płytach typu CD,
c) zamieszczenia wybranych fragmentów utworu w celach promocyjnych w publikacjach, materiałach promocyjnych, w sieci Internet oraz sieciach wewnętrznych typu Intranet Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu,
d) wprowadzania utworu do pamięci komputera Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu,
e) kopiowania i powielania utworu w technologiach fotomechanicznych lub innych znanych w dniu zawarcia umowy (fotokopie, kserokopie itp.),
f) przetworzenia dzieła na formę elektroniczną i nieograniczonego rozpowszechniania w sieci Internet.
